Gestão de Pessoas, Liderança, Relacionamento |
Na vida, encontramos todo o tipo de pessoas, com diferentes histórias, valores e comportamentos. No ambiente profissional, não é diferente: temos mais ou menos afinidade com algumas delas. Se você ainda não teve que lidar com pessoas difíceis, se prepare, isso vai acontecer em algum momento.
Não há como prever, a pessoa difícil pode ser um colaborador, um parceiro de negócios, seu superior ou sócio. Por isso mesmo, é melhor estar preparado. Antes de mais nada, tente olhar para a situação pelo lado positivo: esta pode ser uma oportunidade para evoluir sua inteligência emocional. A pessoa difícil representa um desafio de crescimento pessoal para você exercitar a paciência e autocontrole.
É muito importante entender que essas relações fazem parte – existem muitos profissionais incríveis, mas complicados de lidar. Tem uma personalidade complexa, ou temperamento difícil, mas são inteligentes, criativos ou eficientes e contribuem para os objetivos da instituição. É neste ponto que entra o papel de um bom líder: diariamente, o líder tenta conciliar diferentes comportamentos, alinhar expectativas e exercitar o jogo de cintura.
Não existe uma única solução para todas as situações – cada caso é um caso. Mas aqui vão algumas dicas que vão te ajudar na convivência. Vale tanto para o ambiente profissional quanto para a vida no geral. Quer saber como lidar com pessoas difíceis? Continue lendo!
Seja paciente
Não tem como falar de outra forma: é preciso ter paciência. Antes de tomar qualquer atitude, avalie se é uma situação pontual ou algo que acontece com frequência. Todos temos dias ruins, em que não estamos bem e às vezes as pessoas descontam frustrações umas nas outras, mesmo sem motivo.
Ainda que seja recorrente, tente estabelecer diálogos construtivos e seja assertivo em seus posicionamentos, mantendo sempre o respeito em caso de discordância. Aqui, argumentos bem estruturados fazem toda a diferença.
Duas orelhas, uma boca
Quando a gente escuta mais e fala menos, conseguimos evitar confrontos. Mesmo que você discorde da opinião de outra pessoa, deixe ela falar e concluir seu raciocínio. Ao responder imediatamente, de forma defensiva e negativa, a situação pode se tornar mais complexa, dificultando a solução do impasse.
Respeito e empatia são a base de boas relações, mesmo entre pessoas completamente diferentes. Quando tiver a oportunidade, exponha seu ponto de vista, mantendo a racionalidade – comunicação é uma via de mão dupla, sempre.
Escute ativamente e tenha argumentos estruturados
O objetivo não é vencer a discussão e sim encerrar de vez aquele desentendimento. Por isso, tente agir de maneira mais positiva possível para encontrar uma solução. Ao falar, busque parafrasear o que o outro disse, confirmando que entendeu. Por exemplo “Se entendi direito, você quis dizer que…”.
Perguntas abertas também auxiliam, como “Como você sugere que isso seja feito?”, “Gostaria de saber melhor por que…?”, “Por que você se sente dessa maneira?”. A pessoa vai se sentir acolhida por você ter prestado atenção às demandas dela e você mais chances de baixar a tensão.
Estabeleça limites
Isso não quer dizer que você deve aceitar tudo, pelo contrário! Tenha em mente quais são os limites, de forma bem clara. Até onde você está disposto a aceitar? Quais são os pontos não-negociáveis dentro do ambiente de trabalho?
Deixe claro para a pessoa. Um grande exemplo é o respeito: você não deve aceitar ser desrespeitado, não importa o cargo que ocupa.
Não aceite provocações
No calor do momento, algumas pessoas podem se exaltar. Gritos, agressões verbais ou até mesmo comentários maldosos e sarcásticos com o intuito de provocar. Ao invés de entrar na discussão, tente se acalmar para não reagir.
Não vale a pena e só vai aumentar o problema. Ao invés disso, deixe as coisas esfriarem antes de retomar o assunto em outra oportunidade. De preferência, prepare argumentos mais contundentes e estruturados, para não dar espaço para novas provocações.
Pratique a empatia
Já falamos bastante sobre empatia por aqui, mas vale reforçar. Ela é a característica mais importante em qualquer relação humana, seja profissional, pessoal ou até casual. A empatia é a chave para uma convivência saudável, pois ao ser colocada em prática, permite entender melhor como a outra pessoa age ou pensa, e dá uma dimensão do que a situação significa para o outro. Ou seja, assim é possível resolver o que está ao nosso alcance para melhorar a situação. Saber ouvir com atenção, apreciar e respeitar as diferenças é colocar na prática a Inteligência Emocional.
Por fim, vale também o exercício de refletir se naquele momento o difícil não é você!
Gestão de Pessoas, Liderança, Produtividade, Relacionamento |
Apesar de tantas teorias e técnicas a respeito do assunto, ainda há uma dificuldade enorme quando se trata de dar feedback aos colaboradores e evitar aqueles momentos dramáticos e desconfortáveis entre o gestor e sua equipe.
Esta tarefa não é fácil para ninguém, especialmente para os líderes que sabem que existem expectativas em jogo no momento e, em alguns casos, precisam dar feedbacks negativos a alguns colaboradores. Por isso, é preciso entender como dar um bom feedback, mesmo que este toque em assuntos delicados.
Continue lendo e saiba como desenvolver sua equipe através feedbacks efetivos e construtivos:
1) Prepare-se antes
Apesar de parecer óbvio, muitos líderes passam feedbacks sem qualquer tipo de preparação prévia. Um bom feedback não foge da preparação! Para ganhar tempo, a dica aqui é manter uma planilha ou documento em que você anota no dia a dia os pontos que devem ser mencionados durante o momento do feedback.
Estes podem ser pontos gerais, que toda a equipe deve ouvir, ou específicos de cada colaborador, em que você deve encontrar o melhor momento para trazer à tona. Revise suas anotações e acrescente o que achar necessário antes da reunião.
2) Escreva um pequeno roteiro das partes essenciais a serem faladas.
O feedback não deve ser feito no improviso, pois ele lida com expectativas das pessoas que estão ao seu redor e é necessário ter empatia.
Por isso, aproveite o documento que você criou e monte uma lista de tópicos a serem abordados, e prepare-se até mesmo para eventuais objeções.
3) Não faça comparações entre pessoas
Cada colaborador é um indivíduo único, com suas próprias dúvidas, motivações e angústias. Por isso, não é uma atitude adequada criar comparações entre pessoas durante o feedback, pois isso pode gerar desconforto e constrangimento.
Comparações entre funcionários eventualmente geram tensões dentro da própria equipe, em que uma das pessoas se sente diminuída e até mesmo gerar competições indesejadas. Ao invés disso, celebre vitórias e não desmereça os esforços de cada um.
4) Seja sincero(a) e direto(a)
Por mais difícil que seja, é importante apontar as falhas dos colaboradores. Ser sincero e estabelecer este diálogo de forma sutil, sem deixar seu colaborador constrangido, cria um espaço para que a equipe possa trabalhar os pontos fracos.
Ao mesmo tempo, é necessário reconhecer as virtudes do colaborador de forma adequada, para reforçar a relação de trabalho e motivação do mesmo. Também não dê muitas voltas para chegar ao assunto: quebre o gelo brevemente e crie um ambiente favorável, e estabeleça uma comunicação assertiva durante seu feedback.
5) Tenha cuidado para escolher o local e momento certo.
Você não quer intimidar seus colaboradores ou deixá-los estressados. Por isso, escolha um local e momento adequados. Se for realizar um feedback um a um, que tal sair para tomar um café em um ambiente mais favorável do que o escritório? O colaborador pode se sentir mais confortável. Caso não seja possível, procure momentos mais tranquilos para tal.
Mas lembre-se: o feedback é mais eficaz quando feito próximo ao evento que você quer avaliar. Um feedback tardio pode ser menos eficaz, então tente sempre fornecer feedbacks diretamente depois de uma tarefa, reunião ou projeto, para que a nova orientação fique fresca na cabeça do colaborador.
6) Destaques os pontos fracos e fortes
Comece com o que há de bom no desempenho, nas habilidades e competências do colaborador, como suas atitudes ajudam a organização. Reforce o conteúdo do seu discurso com exemplos concretos e dados, pois assim o colaborador percebe que foi realmente notado e que você se importa com seu trabalho, observando-o de perto.
Ao passar para os pontos fracos, trate as eventuais falhas como pontos a melhorar e deixe claro que você está disposto a ajudá-lo a desenvolver essas melhorias, com conselhos e indicações (cursos, colegas mais experientes, entre outros). Este não é um espaço de apontar defeitos, e sim de oferecer caminhos e possibilidades para que o colaborador aplique todo o potencial que possui.
7) Dê um plano de ação
Não existe feedback sem plano de melhorias. O feedback não existe para criar culpados ou apontar falhas, e sim para trazer soluções. Por isso, alinhe com seu colaborador quais providências devem ser tomadas para que ele possa superar seus eventuais obstáculos.
Você pode indicar cursos e treinamentos, aconselhar maneiras de lidar com certas situações ou até mesmo se comprometer a demonstrar como agia quando ocupava um cargo semelhante – liderar pelo exemplo é muito importante. Não se esqueça de novamente reforçar os pontos fortes de seu colaborador, demonstrando como eles se encaixam nos planos e tem potencial para crescer ainda mais na empresa.
Acompanhe posteriormente. De nada adianta dar o feedback se não existe uma mudança de comportamento. É importante demonstrar que você se importa com a mudança de conduta, por isso, acompanhe e forneça reforços positivos. Seu plano de ação pode conter datas de determinados eventos, para que seja possível medir se os objetivos foram alcançados. Marque outras reuniões para analisarem os progressos juntos e faça do feedback uma ferramenta contínua e consistente.
O feedback é uma ferramenta muito importante para o desenvolvimento profissional de cada colaborador na equipe, assim como para obter resultados melhores na organização. Por isso, não tenha medo. Com prática, você vai se tornar mais confiante e aprender a construir um bom feedback.
Liderança, Relacionamento |
A HORA DA MUDANÇA INTERIOR
Marcos Kraide
(Inspirado na experiência de Jim Wolf, Veterano do Exército Norte-Americano)
Você é um Ser Único, repleto de defeitos, desejos, sonhos e muitas qualidades!
Você é, definitivamente, um Ser Espiritual, vivendo uma Experiência Material. Com seus medos, inseguranças e oportunidades de melhoria.
Você não aceita os limites impostos pela própria condição humana e sabe, no mais profundo do seu Ser, que é chegada a Hora da Mudança!
Mudar parece fácil mas não é…mudar requer Estrutura Emocional, Atitude e, não raras vezes, um esforço quase que sobrenatural.
Entretanto, uma vez tomada a decisão, Você segue em frente, cumprindo passo a passo a sua Missão de Vida, agradecendo a cada dificuldade e a cada tropeço pelas oportunidades de crescimento que a Vida lhe proporciona.
Você sabe que nasceu para ser Feliz, e sendo Feliz, contagiará a todos os que o cercam.
Sabe que a Vida é limitada e é curta, mas repleta de segredos a serem descobertos. E você tem uma espetacular vontade de mudar, para melhor! Não quer ser “melhor “do que os outros”, mas quer ser melhor “para os outros”…
Você sabe que Líderes têm aparecido em sua Vida, nos momentos certos, nas horas precisas, nas ocasiões necessárias. Eles e Elas chegam sem terem sido chamados e apenas permanecem ao seu lado pelo tempo suficiente para lembrá-lo de que não está sozinho.
Alguns ficam ao seu lado por algumas horas, outros por toda uma vida e, frequentemente, Você não se lembra, ou não tem tempo, de agradecê-los o suficiente.
Às vezes, mesmo, não entende que elas vêm para lhe causar desconforto, dor e frustração, para que o Ser Maravilhoso que Você é, predestinado ao Total Sucesso, possa ser forjado para, enfim, tornar-se inquebrantável, estruturado e invencível!
Bons Líderes sabem, entretanto, perfeitamente, o que Você precisa para fortalecer-se, para crescer e transformar-se, finalmente, na Pessoa que nasceu para Ser.
Liderança, Relacionamento |
A Administração de Conflitos é uma constante na vida do Líder.
Os Conflitos estarão sempre presentes, onde quer que existam pessoas, independentemente de gostarmos ou não desta realidade.
Cada um de nós é hoje o resultado de suas experiências, motivadoras ou frustrantes, em diferentes intensidades e obtidas através das mais variadas situações.
Enquanto alguns foram amados de maneira incondicional desde os primeiros momentos de suas vidas, outros já cresceram enfrentando rejeições e dificuldades e muito cedo aprenderam que só poderiam contar com seu próprio esforço para sobreviver, física e emocionalmente.
Uma parte considerável da nossa energia criativa é gerada pela diversidade de crenças, ideias e valores que guiam os comportamentos humanos.
Mas, ao mesmo tempo em que essas diferenças pessoais podem ser positivas, quando mal compreendidas e pouco aceitas podem gerar sérios problemas de relacionamento.
No ambiente corporativo, os conflitos normalmente geram segregações, disputas, empobrecimento da comunicação, perda de motivação e enfraquecimento dos relacionamentos, entre tantos outros aspectos negativos.
Se esses problemas não forem administrados com habilidade e presteza, fatalmente irão impactar o moral das equipes, o ambiente de trabalho e, como natural consequência, os resultados da Organização.
O papel do Gestor de Pessoas, do ocupante de qualquer cargo de comando, é crucial quando do aparecimento de conflitos de qualquer natureza. Além de, evidentemente, não ter o direito de ser, ele mesmo, gerador de situações conflituosas, o Líder deverá atuar de maneira pronta e eficiente para aproximar pessoas, eliminar atritos e assegurar um ambiente propício para a produtividade e a lucratividade.
Um dos maiores geradores de conflitos é o fato de que as pessoas conhecem pouco sobre si mesmas… Elas simplesmente desconhecem quais serão suas reações conforme as diferentes situações às quais poderão, a cada dia, ser expostas.
Carl Jung disse, certa vez, com muita propriedade, que “nossa visão só ficará clara quando olharmos para dentro de nós, pois quem olha para fora, sonha, enquanto quem olha para dentro, desperta”.
A fofoca no ambiente de trabalho também deverá ser objeto de constante policiamento por parte dos ocupantes de cargos de Liderança, pois é um outro fator de desagregação da Equipe de trabalho. “Muitos problemas seriam evitados se falássemos “um para o outro”, ao invés de “um do outro”…
Existe um outro importante conceito, que nos é trazido por Stephen Covey, grande estudioso das relações humanas e o criador do “best seller” Os Sete Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes. Ele nos ensina que, ao invés de procurarmos ser compreendidos, deveríamos procurar, antes, compreender os outros.
Inúmeros conflitos poderiam ser evitados se apenas praticássemos o hábito da Empatia, procurando compreender as razões que levam as pessoas a defenderem certas ideias, como também porque é que nos tratam de determinadas maneiras.
Quando buscamos compreender o outro, manifestamos um profundo respeito pelas suas convicções e aumentamos enormemente a nossa capacidade de entender os seus comportamentos.
De qualquer maneira, não podemos encerrar esta nossa rápida passagem por tão importante tema, sem dizermos que o confronto, não é necessariamente, maléfico para o alcance dos nossos objetivos profissionais.
Às vezes, evitar confrontos pode piorar a situação. O confronto pode, eventualmente, ser resolvido de modo positivo para ambas as partes, revelando-se uma oportunidade para fortalecer determinados relacionamentos profissionais.
O que tem de ser garantido é que o confronto deverá cercar-se de respeito e consideração pela outra pessoa e que a discussão de diferentes pontos de vista deverá buscar os melhores interesses das partes envolvidas.
Com a providencial ajuda de John Maxwell, seguem abaixo as 10 orientações para o estabelecimento do que podemos chamar de “Confronto Positivo”:
- Confronte o mais rápido possível;
- Aborde a ação errada, e não a pessoa;
- Confronte apenas o que a pessoa pode mudar;
- Dê à pessoa o benefício da dúvida;
- Seja específico;
- Evite o sarcasmo;
- Evite palavras como “sempre” e “nunca”;
- Se for apropriado, diga como você se sente em relação ao erro;
- Dê à pessoa uma estratégia para consertar o problema;
- Trate a pessoa como um amigo(a).
O “Confronto Positivo” é um sinal certo de que você se importa com o outro e age em benefício dele.
Relacionamento |
Quando perguntamos a qualquer empresário, presidente, diretor, gerente, supervisor, chefe, o que ele mais deseja de seus colaboradores, a resposta é imediata: Gostaria que cada um fosse uma Pessoa Comprometida.
Quando perguntamos a amigos, professores, pais, filhos, membros de clubes e associações, o que eles mais sentem falta nas pessoas de seu relacionamento, a resposta é a mesma. Gostaria que as pessoas fossem mais comprometidas.
Mas, afinal, o que é, de fato, ser uma pessoa comprometida?
Veja 10 coisas que nos disseram:
- Uma pessoa comprometida procura sempre colocar-se no lugar das outras; sentir o que as outras sentem;
- Uma pessoa comprometida faz tudo com atenção aos detalhes. Ela presta atenção em tudo o que faz, no detalhe do detalhe;
- Uma pessoa comprometida termina o que começa e não deixa as coisas pela metade;
- Uma pessoa comprometida vem com soluções, e não com mais problemas, quando tem uma tarefa a cumprir;
- Uma pessoa comprometida pergunta o que não sabe e demonstra vontade de aprender. Vai fundo até dominar o que não sabe e deveria saber;
- Uma pessoa comprometida cumpre prazos e horários;
- Uma pessoa comprometida não vive dando desculpas por seus atos e nem procura culpados pelos erros cometidos;
- Uma pessoa comprometida não vive reclamando da vida e falando mal das pessoas. Ela age para modificar a realidade;
- Uma pessoa comprometida não desiste facilmente. Ela não descansa enquanto não resolver um problema. Ela vai atrás da solução;
- Uma pessoa comprometida está sempre pronta a colaborar com as outras. Ela participa. Dá idéias. Você pode contar com ela.
Pense se as pessoas avaliam você como alguém verdadeiramente comprometido. Comprometa-se!
Pense nisso. Sucesso!
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CONCEITO E OBJETIVOS
O COACHING é um processo de orientação e assessoramento ao desenvolvimento pessoal e profissional do indivíduo , fundamentado em uma relação de ajuda e facilitação aos esforços pessoais do Cliente na obtenção dos meios que lhe permitam realizar seus projetos de vida.
Constitui-se em um compromisso mútuo entre o orientador (COACH) e o Cliente quanto às metas, ações, recursos e condições que possibilitem a realização de seus projetos , através da potencialização de talentos e competências, da ampliação de limites, do desenvolvimento de aspectos restritivos, visando a plenitude de desempenho e o alcance dos resultados pretendidos.
O resultado final do processo de COACHING é a construção do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).
MISSÃO DO COACH
O COACH tem a missão de estabelecer uma relação de compromisso e confiança com o Cliente, de maneira a possibilitar a identificação e análise conjunta dos aspectos relevantes de sua trajetória de vida pessoal e profissional, as características de perfil e potencial que favoreçam ou dificultam o alcance de suas metas.
Exerce a função de atuar como coadjuvante no processo de desenvolvimento do Cliente, trabalhando com os recursos internos externos que possam impulsionar a realização de suas aspirações.
ETAPAS DO PROCESSO DE COACHING
O processo é composto de oito sessões individuais com duas horas de duração aproximadamente. Como resultado final, apresentamos um plano de desenvolvimento individual contendo as metas, ações estratégicas táticas, prazos, recursos e condições, resultados pretendidos e acompanhamento.
Conteúdo das Sessões:
Levantamento de expectativas;
Compreensão do conceito e objetivos do COACHING;
Estabelecimento do contrato e compromisso da relação COACH / CLIENTE;
Definição de agenda e responsabilidades;
Projeção da visão de futuro (rumos e objetivos)
Mapeamento das características de perfil / potencial aspectos relevantes da trajetória de vida, através de entrevistas e utilização de instrumentos técnicos, exercícios e jogos interativos;
Identificação dos fatores motivacionais;
Devolução e análise conjunta de todo mapeamento, incluindo entrega de laudo;
Construção do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) : assessoramento na elaboração do plano de metas, definição de ações estratégicas e táticas, prazos, recursos, condições resultados pretendidos;
Indicações bibliográficas, cursos de especialização, programas de desenvolvimento e outras alternativas que contribuam para viabilizar o plano de desenvolvimento.
AÇÕES DE ACOMPANHAMENTO
As ações de acompanhamento visam identificar aspectos facilitadores e dificultadores para a realização do plano de desenvolvimento, bem como assessorar o Cliente quanto à evolução do processo de COACHING, possíveis mudanças de rumos e objetivos de acordo com a dinâmica de sua vida pessoal e profissional.
As ações serão definidas e programadas a partir das condições e necessidades apresentadas pelo Cliente.
